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EDIÇÃO 2

E2- 70 Treinamento e desenvolvimento de pessoas: agregando valores

Liliane Heleno Marques Dias1
Karlysson de Castro2

RESUMO

 O presente artigo aborda o estágio realizado na empresa P3 nas atividades de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas; e como obter bons resultados dessa prática agregando valores para seus funcionários e a organização. 

Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Organização e profissional de RH.

 

INTRODUÇÃO

As pessoas passaram a constituir o principal patrimônio das organizações, desde o mais simples operário ao seu principal executivo. O capital humano é o principal diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. E, desta forma, precisam de pessoas ágeis, empreendedoras, capacitadas, que produzem e prestam seus serviços de maneira eficiente. E para que tudo isso ocorra é imprescindível o investimento e a utilização da ferramenta de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.

Organizações bem-sucedidas como a empresa P investem em treinamento para alcançar seus objetivos e obter um retorno garantido. Para a empresa P, o treinamento não é visto como uma simples despesa, mas um precioso investimento nas pessoas que nela trabalham e, consequentemente, na organização que a longo e médio prazo irá colher os frutos desse investimento. 

 

Atuação do Profissional de RH

Para ser um bom profissional de RH, segundo Ulrich (2000), é importante criar culturas e locais de trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa, devem desenvolver organizações que assegurem uma capacidade sustentável e aumentem o capital intelectual e é por meio do estabelecimento e da manutenção de uma cultura coerente que os eventos podem se tornar padrões sustentáveis.

Para Ulrich (2000), os profissionais de RH devem assumir o papel de líderes, desenvolvendo as capacidades dos funcionários, de maneira a permitir que lidem adequadamente com os cinco desafios competitivos: globalização, lucro através do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudança.

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Diante deste mundo mutável e competitivo, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Agregando valores às pessoas, treinando-as e desenvolvendo-as que as organizações obtêm sucesso e crescimento. Principalmente, se for levada em consideração a gestão estratégica como uma ferramenta que possibilita um melhor planejamento das atividades de treinamento e desenvolvimento pelo profissional de RH.     

Segundo Chiavenato (1999), o treinamento é um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosos. O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. É uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. O treinamento enriquece o patrimônio humano das organizações e é o responsável pelo capital intelectual das organizações.

O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos empregados em seus cargos, influenciando, assim, seus comportamentos e ensinando habilidades básicas para o desempenho das atividades. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos (CHIAVENATO, 1999).

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, segundo Chiavenato (1999). Apesar dos métodos serem similares para afetar a aprendizagem, sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Mas ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem. 

De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. Essas etapas foram vistas e trabalhadas durante o estágio na empresa P. 

A primeira etapa do treinamento consiste no levantamento das necessidades que a organização apresenta. Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, desta forma é necessário saber quais habilidades precisam ser desenvolvidas em um individuo ou grupo para que possam desempenhar melhor seu trabalho (CHIAVENATO, 1999).

Na empresa P, esse levantamento é realizado com cada gestor, cada um pensa estrategicamente nos treinamentos que irão agregar valores aos seus colaboradores e as atividades ligadas ao setor pelo qual são responsáveis. Em alguns setores, os treinamentos indicados, além de capacitar os colaboradores, são exigidos pelo cliente para cumprir as normas de qualidade.

A segunda etapa do processo é o desenho do programa de treinamento, que se refere ao planejamento das ações. Após o levantamento das necessidades, torna-se necessário reuni-las em um programa integrado e coeso. È preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e estabelecer critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado (CHIAVENATO, 1999).

Essa etapa do processo do desenho do programa de treinamento na empresa P se dá através da construção do PAT (Programa Anual de Treinamento). No PAT constam todas as informações necessárias para se colocar em prática os treinamentos indicados pelos gestores, bem como o investimento disponível para cada mês.

A condição, implementação e aplicação do programa de treinamento é a terceira etapa do processo. É neste momento que inicia-se a prática, ou seja, os treinamentos que foram solicitados e programados são executados (CHIAVENATO, 1999).

A quarta é última etapa do processo é a avaliação do programa de treinamento, que consiste em verificar sua eficácia, isto é, certificar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas, dos gestores e dos clientes (CHIAVENATO, 1999). 

Na empresa P, fica a cargo de cada gestor avaliar o resultado do treinamento solicitado. Ele avalia o rendimento de cada colaborador treinado e se os objetivos foram alcançados.

Segundo Chiavenato (1999), um programa de treinamento bem-sucedido pode proporcionar internamente a melhoria de eficiência dos serviços, aumento da eficácia dos resultados, criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado, melhor qualidade de vida no trabalho, qualidade e produtividade. Externamente, pode proporcionar maior competitividade organizacional, assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização.

Chiavenato (1999) também afirma que para um bom funcionamento nos processos de treinamento e desenvolvimento e necessário que os profissionais do RH agreguem valor às pessoas e às organizações, evolvam ativamente os gerentes e suas equipes nos conteúdos dos programas de T&D.

Na empresa P percebe-se que nem todos os gestores dão a devida importância aos treinamentos que devem ser realizados, pois nem sempre fazem uma boa programação e deixam essa ferramenta em último lugar na lista de prioridades. Essa postura diz a respeito da própria cultura da organização, que aos poucos vai sendo modificada diante de seus objetivos atuais que são valorizar e investir no capital humano.  

 

 CONCLUSÃO

O treinamento das pessoas em uma organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. Mas esse sucesso só será alcançado com o apoio de toda gerência e se o trabalho a ser desenvolvido estiver alinhado com a cultura e objetivos da organização. 

 

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto.  Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.  

ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.

 

1  Acadêmica do Curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva. 

2 Professor supervisor de estágio do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva. 

3 O nome da empresa foi reservado a pedido de seus gestores.