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EDIÇÃO 2

E2-60 Qual é o papel do líder no ambiente organizacional?

Alisson Freitas Costa[i]
Denise Rossi[ii] 

RESUMO 

Este artigo tem como objetivo mostrar o papel do líder no ambiente organizacional como a pessoa responsável pelo desenvolvimento financeiro e humano da empresa, identificando e trabalhando os pontos a serem desenvolvidos. Sabemos que ser líder é uma tarefa muito difícil e que exige muita dedicação, onde ser estratégico, ter sabedoria e também ter perfil arrojado são os pontos fundamentais, pois, liderar pessoas não é nada fácil. 

Palavras-chave:Líder. Liderança. Organização. Colaboradores.

 

 1 – INTRODUÇÃO 

Este artigo é resultado da pesquisa de clima realizada em uma copiadora de pequeno porte onde foi utilizado como instrumento o Diagnóstico de Clima Organizacional, com objetivo de identificar o estado atual da empresa, por meio da análise de seus pontos fortes e pontos fracos existentes no presente e das oportunidades e riscos que esta poderá encontrar no futuro. 

Para a realização da pesquisa de Clima Organizacional na empresa pesquisada, foram realizadas visitas técnicas á empresa com o intuito de conhecer o espaço físico, assim como a participação de seus colaboradores e aspectos relevantes de sua história, a partir de uma entrevista com seu gerente. Também foram entrevistados funcionários, o que possibilitou a coleta de alguns dados sobre a função, sugestão de melhorias, perfis dos cargos e dentre outras informações referentes aos cargos ocupados. 

Foi também aplicado o Q.D.O (Questionário de Diagnóstico Organizacional)², instrumento quantitativo de grande relevância no desenvolvimento da pesquisa, já que se estrutura em 8 indicadores: os objetivos da organização, estrutura, liderança, relacionamento com colegas e chefia, mecanismos de apoio, recompensas, propensão a mudanças e postura dos colaboradores. Todos esses indicadores são considerados importantíssimos para o crescimento e desenvolvimento da empresa pesquisada. 

A partir dos resultados apresentados na pesquisa de clima, todos os indicadores apresentaram um ótimo resultado, sendo que o mais baixo foi o indicador “Propensão a Mudanças” com 72% e o maior foi “Postura no Trabalho” com 90%, ou seja, no geral, o resultado final foi bem satisfatório. Percebeu-se que dentre os oito indicadores, “Liderança” apresentou um resultado de 88%, ou seja, muito bom, mas, durante as entrevistas, notou-se certa dúvida dos funcionários sobre sua chefia, gerando alguns questionamentos (tais como: mais atividades para uns do que para outros; falta de critério em avaliar o trabalho de cada colaborador; falta de organização na divisão de tarefas e outros).  Como apenas seis funcionários responderam ao Q.D.O (Questionário de Diagnóstico Organizacional) é bem provável que seria diferente o resultado caso tivesse um número maior de participantes nesta pesquisa. A partir deste fato, estabeleceu-se o interesse de pesquisar o indicador “Liderança” para desenvolver esta pesquisa teórica sobre o papel de um líder no ambiente de trabalho.

  

2 – REFERENCIAL TEÓRICO 

O desenvolvimento das lideranças nas organizações tem gerado polêmica, dúvidas e diversos questionamentos nestes últimos tempos. A maior quantidade de dúvidas relaciona-se às questões ligadas aos vários tipos de liderança e à resistência das organizações em investir no capital humano. Muitas das vezes, não conseguem verificar resultados práticos e palpáveis no decorrer do processo. O empresário, a organização e seus executivos querem ter a certeza de que cada centavo aplicado em programas será revertido em lucros. 

Baumgratz (2006) define liderança como a ênfase na liberdade dos subordinados e na serviciência dos líderes. Na verdade, ele considera a liderança como a arte de “libertar as pessoas para fazerem o que se exige delas de maneira mais eficiente e humana possível”. O autor considera ainda que a primeira responsabilidade de um líder seja a definição da realidade e a última é agradecer; entre as duas deverá tornar-se um servidor da organização e dos seus membros – é o contraste entre os conceitos de propriedade e de dependência. Desta forma, a medida de uma boa liderança encontra-se nos seus seguidores: quando estes atingem o seu potencial, alcançam os resultados pretendidos e estão motivados, é sinal de uma boa liderança. 

(…) apesar da escala e extensão da ação do líder poder variar de um contexto ao outro, de acordo com a tradição cultural, religião, costumes, problemas sociais e econômicos específicos de sua região, forte ênfase deve ser colocada nas tecnologias de comunicação e habilidades motivacionais e organizacionais dos futuros líderes, para capacitá-los a agir como “formadores de equipes”, animadores e mediadores de conflitos. (RATTNER, 1998, p. 49) 

A liderança sob conceito de Empowerment foi introduzida por Blanchard (1996, p. 39 e 47). Os Empowerment são conceitos através do quais os gerentes gradualmente, transferem às equipes de trabalho a responsabilidade e a autoridade condições essenciais para um desempenho superior. O Empowerment não é dar poder às pessoas, mas, antes liberar as pessoas para que possam fazer uso do poder, dos conhecimentos, das habilidades e da motivação que já têm.  

Para que tais situações ocorram, é necessário que os gerentes criem condições favoráveis de aprendizado, ação e decisão para que as pessoas possam fazer uso da autonomia e assumir a iniciativa e a responsabilidade pela coleta e análise de dados, e pela tomada de decisões o que, nas organizações tradicionais, é atribuição quase exclusiva dos gerentes.  

A Liderança, portanto, é um termo carregado de conotações enviesadas que evoca a idéia de comando ou controle de um indivíduo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. Se o poder é visto como algo negativo, a liderança tende a ser considerada como uma qualidade. Essa colocação tem sido um dos fatores que impedirá, através dos tempos, uma análise neutra e sistemática desse fenômeno que surge toda vez que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ou informal.  

O líder, portanto, assume um papel fundamental para a própria existência destes grupamentos, já que são através deste importante “mentor” que se traçam os objetivos e as estratégias de sobrevivência, ponderadas quando se trata dos homens e/ou organizadas instintivamente, como no caso dos animais. A história humana, por exemplo, mostra o papel de diversos líderes no campo religioso, militar, monárquico, intelectual dentre outras áreas. Estas pessoas se destacaram por possuir características “distintas” da maioria dos indivíduos. 

A origem desta influência pode ser formal, como a conferida a um alto cargo na organização, ou não. A liderança não sancionada é aquela capacidade de influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal da organização é geralmente tão importante quanto à influência formal, ou até mais. (ROBBINS, 2002, p. 168) 

Para Chiavenato (2005) o líder moderno é denominado e classificado como “renovador”. Nesse contexto, os liderados de maneira geral, esperam que o líder apresente algumas características que o materializam e dão a ele estabilidade como líder, que são: cabeça estratégica; integridade, autenticidade; atitudes positivas; ousadia, capacidade de assumir riscos; abertura para as possibilidades das novas tecnologias e coerência. 

Para se destacar como um bom líder, o indivíduo tem que possuir como uma de suas principais ferramentas a capacidade de motivar os liderados. Dentro desse contexto, liderança e motivação se constituem em duas variáveis extremamente importantes para a sobrevivência das organizações. Globalização, acirramento da concorrência e flexibilização do mercado de trabalho levam os líderes a assumirem posturas cada dia mais complexas. 

Segundo Chiavenato (2005) todos os seres humanos têm a capacidade de utilizar diferentes estilos de liderança. Em outras palavras, são atitudes e comportamentos que podem ser apreendidas durante a vida. Independente de condição social, de nível de educação formal, de raça e religião todos nós somos capazes de identificar e agir de acordo com cada um dos estilos. A escolha do estilo predominante se dá por diversas razões, entre elas, pode ser citada a personalidade, a forma de educação, as condições de vida, o momento e os objetivos e resultados que habitualmente temos alcançado.  

De acordo Chiavenato (2005), existem três tipos de liderança, que são a liderança autocrática, liberal e democrática e estas possuem algumas características: 

O fator mais importante a ser destacado é que o líder precisa saber administrar pessoas, esse é o diferencial. Ele deve ir até as pessoas. Dessa forma, ele estará fazendo com que sua equipe sinta-se mais participante e motivada. Isso aumenta a relação de confiança.

Para Santos (1997) o líder deve apresentar características diferenciadoras se forem feitos traços de comparação com os gerentes e que são reproduzidos no quadro que se refere e denota este traço comparativo entre um verdadeiro líder e um gerente:

Características diferenciadoras entre os líderes e gerentes. Como se pode constatar existem grandes diferenças entre o que é liderar e o que é gerenciar. As características observadas no quadro 1 apontam o líder como um indivíduo muito mais ousado e original. A figura do gerente, por sua vez, é acomodada e não ousada. O que se observa com as características verificadas pelos autores é que o líder é mais original, mais participativo e inovador, além da importante participação no processo de crescimento de pessoas.

De acordo com Baumgratz (2006) é muito importante o líder seguir algumas dicas em sua função, tais como: 

1 – Comunique-se com as pessoas que você chefia ou supervisiona, deixando-as à vontade para expressar suas opiniões sem temores, e pergunte regularmente a cada uma delas: – Como posso ajudá-lo a fazer melhor o seu trabalho? – Que problemas você tem que posso ajudar a resolver? 2 – Procure certificar-se de que a pessoa entendeu o que você falou, sempre que explicar algo pergunte: – Fui claro? 3 – Lembre-se de que não basta que a pessoa entenda. É preciso que ela acredite, participe e “vista a camisa”. 4 – Mantenha-se informado, seja criativo e utilize todos os recursos que possam contribuir para maior eficácia da sua equipe. 5 – Examine com os membros do seu grupo, regularmente, a eficácia de toda a organização. 6 – Não façam seus colaboradores perderem tempo com diretrizes e exigências que servem apenas para satisfazer seus caprichos ou manias burocráticas (BAUMGRATZ, 2006). 

Para ser um bom líder, bom senso e sensibilidade são essenciais para propiciar a motivação dos grupos de colaboradores ou liderados nas empresas e organizações. 

 

3 – CONSIDERAÇÕES FINAIS 

Com a Globalização e a entrada da humanidade na era da informação, a competição e a concorrência entre as empresas elevaram-se a níveis jamais imaginados e tendem a continuar a crescer cada vez mais. Estes fenômenos demandam que as empresas tenham que melhorar e muito sua competitividade como condição de sobrevivência. 

Diante de um mercado tão competitivo, o ser humano passa a se constituir no mais importante recurso de uma organização. O importante agora, e daqui para frente, é ter pessoas que maximizem o uso do capital e que saibam gerar, desenvolver e aplicar conhecimentos, métodos e tecnologias, notadamente às relacionadas com o ser humano, de como tornar as pessoas motivadas para atingirem aos objetivos organizacionais. 

Para que se possa implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma vez que se tem como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais componentes da organização a sucumbir às expectativas anteriormente expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta. 

Por isso a liderança é uma ferramenta imprescindível no mercado atual. As empresas ou organizações necessitam desenvolver mecanismos para alcançar seus objetivos, precisam locar pessoas para desenvolver a liderança e gerar motivação, sem estes elementos sua sobrevivência no competitivo mercado irá desvalorizar á sua imagem, além de gerar uma grande decadência.

 

REFERENCIAS 

BAUMGRATZ, Euler de Paula. Liderança: uma habilidade gerencial. Informativo da A.H.M.G. São Paulo: Abril, 2006. 

BLANCHARD, K et alli. Empowerment. Rio de Janeiro: Objetiva, 1996.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas, ed. 2. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 

RATTNER, H. Liderança para uma Sociedade Sustentável. São Paulo: Nobel, 1998. 

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

SANTOS, Enise A. A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II SEMEAD, 1997, p. 158.  


[i] Acadêmico do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva. 

[ii] Professora supervisora de estágio do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva